視能訓練士の採用面接、院長一人の判断で決めていませんか？

視能訓練士の採用面接を院長一人だけで完結させると、候補者の本来の人柄を見誤るリスクがあります。既存スタッフやご家族と接する機会を設け、複数の視点から候補者を見極めることが、採用後のミスマッチを防ぐポイントです。

なぜ院長一人の面接だけでは判断しきれないのか

面接という場は、候補者にとって緊張する特別な時間です。15分・30分という限られたやり取りの中では、本来の人柄が出づらいことがあります。

加えて、面接練習を重ねてきた候補者ほど、面接をうまくこなす傾向があります。短時間の面接だけを見ると、実際以上に「よく見える」ケースがあるため、面接での印象だけを判断材料にするのは危うい面があります。

既存スタッフやご家族に会ってもらう具体的なやり方

院長一人の判断に偏らないようにするには、次のような機会を設けるのがおすすめです。

• 面接とは別に、既存スタッフと候補者が話す時間を作る（院内見学中の雑談、簡単な顔合わせなど）
• クリニックの運営に日常的に関わっているご家族が対応されている場合は、その方にも会ってもらう
• かしこまった二次面接である必要はなく、自然な会話の場でよい

目的は「採用可否を判断してもらうこと」ではなく、院長には見せなかった一面を引き出してもらうことです。

確認の場によって見えるものは違う

確認の場	わかること	わかりにくいこと
院長との面接（15〜30分）	検査スキルの自己申告、志望動機、基本的なコミュニケーション	日常のスタッフ間との相性、緊張が解けたときの人柄
既存スタッフとの接点	院長に見せなかった一面、スタッフとの相性・関係性	採用可否そのものの最終判断（参考情報にとどめる）

面接とスタッフとの接点は、それぞれ見えるものが異なります。どちらか一方だけで判断せず、両方を組み合わせることで、採用のミスマッチを減らせます。

スタッフの意見をどう採用判断に活かすか

既存スタッフと話した内容は、必ずしもそのまま採用可否の判断に使う必要はありません。

• スタッフとの相性や関係性を見るための参考情報として位置づける
• 最終的な採用基準に沿った判断は、院長が行う
• 判断基準そのものを事前に言語化しておくと、スタッフの感想に振り回されにくくなる（採用基準の考え方は面接だけで見抜けない「良い人材」の条件で詳しく解説しています）

採用した後にスタッフ同士の関係性を良好に保つ工夫については、早期離職を防ぐ定着策と原因の見極め方もあわせてご確認ください。

まとめ：材料集めは複数の目で、最終判断は院長が

視能訓練士の採用面接を院長一人だけで完結させると、短い面接時間の中で候補者の本来の人柄を見誤るリスクがあります。既存スタッフやご家族と接する自然な機会を設け、院長には見せなかった一面を引き出してもらうことで、より多角的に候補者を見極められます。

その際、スタッフの感想はあくまで参考情報にとどめ、最終的な採用判断はあらかじめ言語化した採用基準に沿って院長が行うことが、ミスマッチのない採用につながります。